1. Các trường hợp hơp đồng lao động vô hiệu
1.1 Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ:
Hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung hợp đồng trái với quy định pháp luật hiện hành. Cụ thể, theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019:“Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật”.
Ví dụ: Doanh nghiệp ký hợp đồng với người lao động và thỏa thuận trả lương dưới mức lương tối thiểu vùng, đồng thời không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Trong trường hợp này, toàn bộ nội dung của hợp đồng đều trái luật nên bị tuyên vô hiệu toàn bộ.
Ngoài ra, nếu người ký hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng thì cũng bị coi là vô hiệu. Căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng vô hiệu khi:
“Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này”. Một nhân viên phòng nhân sự không được ủy quyền hợp pháp nhưng lại ký hợp đồng thay mặt giám đốc, hoặc người lao động bị ép ký hợp đồng khi chưa được cung cấp đầy đủ thông tin trong các trường hợp này, hợp đồng có thể bị vô hiệu toàn bộ do vi phạm nguyên tắc “tự nguyện, trung thực, hợp tác” trong giao kết (theo khoản 1 Điều 15 BLLĐ 2019).
Một trường hợp nữa là khi công việc ghi trong hợp đồng bị pháp luật cấm. Theo điểm c khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng vô hiệu toàn bộ nếu:
“Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm”. Nếu một công ty ký hợp đồng lao động với người lao động để vận chuyển hàng hóa lậu hoặc buôn bán pháo nổ trái phép, thì hợp đồng đó sẽ vô hiệu vì nội dung công việc bị pháp luật nghiêm cấm.
1.2 Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần:
Trái với vô hiệu toàn bộ, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần chỉ xảy ra khi một hoặc một số điều khoản vi phạm pháp luật nhưng các phần còn lại vẫn hợp pháp và có thể tiếp tục thực hiện. Theo khoản 2 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019:
“Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng”.Trong hợp đồng, doanh nghiệp thỏa thuận thời gian thử việc là 90 ngày cho một vị trí chỉ được phép thử việc tối đa 60 ngày theo luật. Phần thử việc sẽ bị tuyên vô hiệu, nhưng các điều khoản khác như mức lương, vị trí làm việc, thời gian làm việc… vẫn có giá trị pháp lý.
2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Theo quy định tại khoản 1 Điều 33 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, Tòa án có thẩm quyền giải quyết các yêu cầu liên quan đến lao động, bao gồm:
“Yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.”
Điều này có nghĩa là chỉ có Tòa án mới có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, không phải bất kỳ cơ quan hành chính hay tổ chức trung gian nào như công đoàn hay thanh tra lao động. Những cá nhân, tổ chức phát hiện hợp đồng vi phạm pháp luật có thể làm đơn yêu cầu Tòa án xử lý.
Theo điểm v khoản 2 Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, thẩm quyền giải quyết yêu cầu tuyên hợp đồng lao động vô hiệu được xác định theo lãnh thổ như sau: “Tòa án nơi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể có thẩm quyền giải quyết yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể đó vô hiệu.” Do đó, Tòa án nhân dân cấp huyện nơi người lao động đã ký kết hợp đồng hoặc nơi đang làm việc sẽ có quyền giải quyết yêu cầu.
Giả sử: Người lao động C ký hợp đồng tại trụ sở công ty D ở quận Tân Bình, TP. HCM, nhưng làm việc thường xuyên tại chi nhánh ở quận Thủ Đức. Nếu phát hiện nội dung hợp đồng có dấu hiệu vô hiệu, C có thể nộp đơn tại Tòa án nhân dân quận Tân Bình (nơi ký kết) hoặc quận Thủ Đức (nơi thực hiện hợp đồng).
Ngoài nguyên tắc xác định nơi giao kết hoặc nơi thực hiện hợp đồng, theo điểm b khoản 1 Điều 39, các bên cũng có thể thỏa thuận bằng văn bản để chọn Tòa án nơi nguyên đơn (người yêu cầu) cư trú làm nơi giải quyết:
“Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này”
Tình huống giả định: Người lao động E cư trú tại Hải Dương, hợp đồng được ký tại Hà Nội và thực hiện ở Bắc Ninh. Nếu các bên thỏa thuận chọn Tòa án nơi E cư trú, thì Tòa án nhân dân tỉnh Hải Dương sẽ có thẩm quyền giải quyết.
Người yêu cầu phải nêu rõ căn cứ pháp lý chứng minh hợp đồng vi phạm quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 (ví dụ: người ký hợp đồng không đúng thẩm quyền, nội dung trái pháp luật, công việc bị cấm…). Phải nộp kèm bản hợp đồng lao động và các chứng cứ liên quan. Trong quá trình giải quyết, Tòa án sẽ chỉ tuyên hợp đồng vô hiệu nếu thấy rõ vi phạm pháp luật, không dựa trên ý chí đơn phương của một bên.
3. Cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
3.1 Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần:
Khi một phần của hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu: Hai bên phải sửa đổi, bổ sung nội dung vi phạm để phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (nếu có). “Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật.” khoản 1 Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Trong thời gian chưa sửa đổi, quyền và nghĩa vụ được thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo pháp luật, nếu không có thỏa ước.
“Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.” Nếu phần vô hiệu liên quan đến mức lương thấp hơn quy định, người sử dụng lao động phải trả phần chênh lệch cho người lao động.
Nếu không thể sửa đổi, hợp đồng sẽ bị chấm dứt, người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc và các quyền lợi liên quan.“Trường hợp hai bên không thống nhất… thì thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động” theo điểm a khoản 3 Điều 9
Ví dụ minh họa: Một công ty ký hợp đồng với người lao động và quy định trong đó: “Người lao động chỉ được nghỉ phép 5 ngày/năm”, trong khi theo luật là 12 ngày/năm. Điều khoản này vi phạm pháp luật và bị tuyên vô hiệu từng phần. Hai bên cần sửa lại điều khoản nghỉ phép. Nếu không sửa, công ty phải chấm dứt hợp đồng và thanh toán trợ cấp thôi việc.
3.2 Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ:
Thứ nhất, hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do sai thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết:
Hai bên phải ký lại hợp đồng hợp pháp với người có thẩm quyền.“Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật” khoản 1 Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Trong thời gian làm việc trước khi hợp đồng được ký lại: Nếu hợp đồng cũ không trái pháp luật, người lao động được bảo đảm quyền lợi như đã thỏa thuận.“Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;” điểm a khoản 2 Điều 10
Nếu có phần vi phạm, thực hiện theo quy định pháp luật hoặc thỏa ước lao động tập thể. (điểm b khoản 2 Điều 10)
Nếu không ký lại hợp đồng: chấm dứt hợp đồng, thanh toán trợ cấp thôi việc và tính thời gian công tác.“…trường hợp không ký lại hợp đồng lao động… thì thực hiện chấm dứt…” điểm a khoản 3 Điều 10. Giám đốc chi nhánh tự ký hợp đồng lao động với nhân viên mà không có giấy ủy quyền từ Tổng công ty. Sau khi bị phát hiện, hợp đồng bị tuyên vô hiệu toàn bộ. Công ty phải ký lại hợp đồng với người có thẩm quyền. Nếu không ký, người lao động được nhận trợ cấp thôi việc.
Thứ hai, hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do nội dung trái pháp luật hoặc công việc bị cấm:
Hai bên phải giao kết hợp đồng mới đúng quy định nếu có nhu cầu tiếp tục.“Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy định của pháp luật” khoản 1 Điều 11 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Nếu không ký lại, hợp đồng chấm dứt và người lao động được: Hưởng trợ cấp theo thỏa thuận, tối thiểu 01 tháng lương tối thiểu vùng/năm làm việc.“Người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn người lao động làm việc do Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Thời gian làm việc của người lao động để tính trợ cấp là thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu xác định theo điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định này” điểm c khoản 3 Điều 11
Hưởng trợ cấp thôi việc cho thời gian làm việc trước đó nếu có. (Điểm d khoản 3 Điều 11). Một công ty thuê người lao động làm việc tại khu vực khai thác khoáng sản trái phép, không được cấp phép hoạt động. Khi phát hiện, hợp đồng bị tuyên vô hiệu do công việc bị pháp luật cấm. Công ty phải chấm dứt hợp đồng, trả tiền hỗ trợ theo quy định và tính trợ cấp thôi việc nếu có thời gian làm việc trước đó.
Như vậy, việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu phụ thuộc vào loại vi phạm và tính chất của hợp đồng. Pháp luật tạo điều kiện để người lao động được đảm bảo quyền lợi, đồng thời buộc người sử dụng lao động khắc phục hậu quả hợp pháp.
| Trường hợp vô hiệu | Cách xử lý chủ yếu | Quyền lợi người lao động |
| Vô hiệu từng phần | Sửa nội dung hợp đồng, nếu không thì chấm dứt | Trả phần chênh lệch lương, trợ cấp nếu nghỉ việc |
| Vô hiệu toàn bộ (sai người ký, ép buộc) | Ký lại hợp đồng, nếu không thì chấm dứt | Trả lương, trợ cấp, bảo lưu thời gian công tác |
| Vô hiệu toàn bộ (nội dung trái luật) | Ký hợp đồng mới, nếu không thì chấm dứt | Trợ cấp ít nhất 1 tháng lương/năm làm việc |
