Thương lượng tập thể trong lao động là như thế nào?

1. Thương lượng tập thể là gì?

Theo quy định tại Điều 65 của Bộ luật Lao động 2019,

“Thương lượng tập thể là vjiệc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.”

Nói cách khác, thương lượng tập thể là quá trình trao đổi, đối thoại giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động để đưa ra các thỏa thuận về tiền lương, giờ làm việc, điều kiện lao động, phúc lợi và các quyền lợi khác… từ đó xây dựng một môi trường làm việc ổn định, công bằng và lâu dài.

2. Nguyên tắc thương lượng tập thể

Theo quy định tại Điều 66 Bộ luật Lao động 2019, “Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch”. Điều này có nghĩa là việc thương lượng phải dựa trên sự tự nguyện tham gia của cả hai bên mà không bị ép buộc hay can thiệp từ phía thứ ba. Đồng thời, các bên cần hợp tác với tinh thần thiện chí, tôn trọng lẫn nhau và hướng đến giải pháp có lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

 3. Nội dung thương lượng tập thể

Theo quy định tại Điều 67 Bộ luật Lao động 2019, các bên có thể thương lượng một hoặc nhiều nội dung, tùy thuộc vào nhu cầu, điều kiện thực tế và mối quan tâm của từng bên. Cụ thể, nội dung thương lượng bao gồm:

Tiền lương và các chế độ liên quan: như “tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác”. Đây là vấn đề thường được ưu tiên vì trực tiếp ảnh hưởng đến thu nhập và quyền lợi người lao động.

Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi: bao gồm mức lao động, thời giờ làm việc, nghỉ giữa ca, làm thêm giờ, nhằm đảm bảo hài hòa giữa sản xuất và sức khỏe của người lao động.

Bảo đảm việc làm: “bảo đảm việc làm đối với người lao động” là nội dung quan trọng giúp người lao động có sự ổn định trong công việc, đặc biệt trong bối cảnh biến động kinh tế.

An toàn lao động và nội quy: quy định về “an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động” nhằm bảo vệ sức khỏe và an toàn cho người lao động trong quá trình làm việc.

Quan hệ giữa các bên trong doanh nghiệp: như điều kiện hoạt động của tổ chức công đoàn, cách thức phối hợp giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Giải quyết tranh chấp lao động: thiết lập “cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động”, giúp giảm thiểu mâu thuẫn phát sinh trong quá trình làm việc.

Vấn đề bình đẳng và môi trường làm việc lành mạnh: bảo vệ quyền lợi đặc thù của người lao động như “bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, phòng chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.

Các vấn đề khác: ngoài những nội dung trên, các bên có thể tự đề xuất các nội dung “khác mà một hoặc các bên quan tâm”, tạo sự linh hoạt và phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp.

4. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

4.1 Khởi xướng thương lượng và phản hồi yêu cầu

Theo quy định tại khoản 1 Điều 70 Bộ luật Lao động 2019, khi tổ chức đại diện người lao động hoặc người sử dụng lao động đưa ra yêu cầu thương lượng, thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối thương lượng. Trong vòng 07 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên phải thỏa thuận về thời gian, địa điểm thương lượng. Đồng thời, “người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí điều kiện cần thiết để tổ chức phiên họp thương lượng”. Việc thương lượng phải được bắt đầu chậm nhất trong vòng 30 ngày kể từ khi nhận yêu cầu.

Giả sử: Công đoàn cơ sở gửi yêu cầu thương lượng tăng phụ cấp độc hại. Trong vòng 7 ngày, doanh nghiệp và công đoàn phải thống nhất lịch họp và địa điểm, và việc thương lượng phải bắt đầu trong vòng 30 ngày.

4.2 Thời gian tiến hành thương lượng

Theo khoản 2, thời gian tối đa cho toàn bộ quá trình thương lượng là 90 ngày kể từ ngày bắt đầu, trừ khi có thỏa thuận khác. Trong đó, thời gian tham gia thương lượng của đại diện người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương.

Quy định này bảo đảm người lao động không bị thiệt hại về quyền lợi khi tham gia các hoạt động tập thể vì lợi ích chung.

4.3 Cung cấp thông tin phục vụ thương lượng

Theo khoản 3, nếu tổ chức đại diện người lao động yêu cầu, thì trong 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, người sử dụng lao động phải cung cấp các thông tin liên quan đến hoạt động kinh doanh và nội dung thương lượng. Tuy nhiên, thông tin cung cấp phải không vi phạm bí mật kinh doanh hoặc công nghệ.

Tình huống minh họa: Nếu thương lượng liên quan đến tiền thưởng cuối năm, công đoàn có thể yêu cầu thông tin về doanh thu và lợi nhuận. Doanh nghiệp phải cung cấp thông tin trong phạm vi phù hợp, trừ khi đó là dữ liệu mật.

4.4 Tổ chức lấy ý kiến người lao động

Theo khoản 4, tổ chức đại diện người lao động được quyền tổ chức thảo luận và lấy ý kiến tập thể về nội dung, phương thức và kết quả thương lượng. Họ được tự chủ trong việc quyết định thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến, nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Người sử dụng lao động không được cản trở hoặc can thiệp vào quá trình này  đây là yếu tố quan trọng đảm bảo tính dân chủ và khách quan.

4.5 Lập và công bố biên bản thương lượng

Cuối cùng, theo khoản 5, việc thương lượng phải được lập biên bản, ghi rõ các nội dung đã thống nhất và chưa thống nhất. Biên bản phải có chữ ký đại diện các bên và người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động có trách nhiệm công bố công khai nội dung biên bản đến toàn bộ người lao động.

Giả định: Sau phiên thương lượng, các bên thống nhất tăng phụ cấp xăng xe nhưng chưa đồng thuận về mức thưởng Tết. Cả hai nội dung đều phải được ghi rõ trong biên bản và thông báo công khai cho người lao động.

Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp là cơ chế đối thoại có tổ chức, được pháp luật quy định rõ ràng tại Điều 70 Bộ luật Lao động, nhằm tạo lập quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Các bên liên quan cần hiểu và tuân thủ đầy đủ để đảm bảo hiệu quả thương lượng và tránh tranh chấp phát sinh.

5. Thương lượng tập thể không thành thì làm gì?

Khi thương lượng tập thể không thành, pháp luật quy định rõ trình tự xử lý nhằm bảo đảm trật tự lao động và tạo cơ hội giải quyết tranh chấp bằng phương thức hòa bình. Theo khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao động 2019, thương lượng tập thể được coi là không thành khi xảy ra một trong ba trường hợp: (a) một bên từ chối hoặc không tổ chức thương lượng trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu (như quy định tại khoản 1 Điều 70); (b) thời gian thương lượng đã kéo dài quá 90 ngày nhưng các bên không đạt được thỏa thuận (theo khoản 2 Điều 70); hoặc (c) dù chưa hết 90 ngày nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố rằng thương lượng không đạt kết quả.

Trong những trường hợp này, khoản 2 Điều 71 quy định rằng các bên phải tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật. Tùy theo bản chất của tranh chấp (tranh chấp về quyền hay lợi ích), các bước có thể bao gồm: hòa giải tại cơ sở, hòa giải viên lao động, trọng tài lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án. Đặc biệt, trong thời gian đang giải quyết tranh chấp, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công. Quy định này nhằm hạn chế xung đột lao động tự phát, bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động trong khi vẫn tuân thủ quy trình pháp lý.

Ví dụ, tại một doanh nghiệp sản xuất, công đoàn yêu cầu tăng mức phụ cấp độc hại nhưng sau 90 ngày thương lượng không đạt được kết quả. Trường hợp này được xác định là thương lượng không thành theo khoản 1 Điều 71, buộc các bên phải đưa vụ việc vào quy trình giải quyết tranh chấp thay vì phát động đình công ngay lập tức. Điều này thể hiện sự chặt chẽ của pháp luật lao động trong việc thiết lập một cơ chế thương lượng và giải quyết tranh chấp một cách hòa bình, minh bạch và công bằng.