Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động

1. Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi một phía trong quan hệ lao động có thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động tự quyết định chấm dứt hợp đồng trước thời hạn mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Đây là quyền pháp lý được pháp luật lao động công nhận, nhằm bảo đảm sự linh hoạt trong quan hệ lao động và bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên. Tuy nhiên, để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng được coi là hợp pháp, chủ thể thực hiện phải tuân thủ đầy đủ các điều kiện về lý do, thời gian báo trước và trình tự theo quy định của Bộ luật Lao động. Nếu không đáp ứng các yêu cầu này, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể bị xem là trái pháp luật và phải chịu trách nhiệm bồi thường hoặc khắc phục hậu quả tương ứng.

 2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

Theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định, với điều kiện phải tuân thủ thời gian báo trước hoặc có căn cứ hợp pháp không cần báo trước.

Trước hết, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần nêu lý do, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động, tùy theo loại hợp đồng. Cụ thể: “Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng; và ít nhất 3 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng” (khoản 1, Điều 35). Đối với một số ngành, nghề đặc thù như hàng không, hàng hải hay quản lý doanh nghiệp, thời gian báo trước kéo dài hơn, có thể đến 120 ngày, hoặc ít nhất bằng 1/4 thời hạn hợp đồng (theo Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

Ngoài ra, pháp luật cũng bảo vệ người lao động trong những trường hợp bị vi phạm quyền lợi nghiêm trọng. Khi gặp các tình huống như: không được bố trí đúng công việc, bị nợ lương, bị ngược đãi, cưỡng bức lao động, hoặc bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước (khoản 2 Điều 35). Nếu một nhân viên bị người quản lý xúc phạm danh dự hoặc liên tục bị trả lương chậm, họ có thể nghỉ việc ngay lập tức mà không vi phạm pháp luật.

Đặc biệt, lao động nữ mang thai nếu được cơ sở y tế xác nhận rằng tiếp tục làm việc có thể gây ảnh hưởng xấu đến thai nhi, cũng có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động mà không cần báo trước, theo quy định tại khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động là một cơ chế pháp lý quan trọng, giúp người lao động chủ động rời khỏi quan hệ lao động khi cần thiết, đồng thời vẫn đảm bảo tính công bằng và trật tự trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, việc thực hiện quyền này cần tuân thủ đúng quy trình, thời hạn, để không bị coi là hành vi vi phạm và tránh rủi ro pháp lý không đáng có.

 3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động (sau đây gọi là “NSDLĐ”) được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (sau đây gọi là “HĐLĐ”) trong một số trường hợp nhất định, nhưng phải bảo đảm điều kiện và thủ tục theo luật định.

Cụ thể, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ nếu người lao động (sau đây gọi là “NLĐ”) thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế đánh giá đã được ban hành (điểm a khoản 1); hoặc bị ốm đau, tai nạn kéo dài, không thể tiếp tục làm việc dù đã điều trị trong thời gian nhất định (điểm b).

Các trường hợp khách quan như thiên tai, dịch bệnh, di dời sản xuất… mà doanh nghiệp đã nỗ lực khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm lao động cũng là căn cứ để chấm dứt HĐLĐ (điểm c). Ngoài ra, nếu NLĐ tự ý bỏ việc từ 5 ngày trở lên, hoặc không quay lại làm sau thời gian tạm hoãn hợp đồng, NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước (điểm d, e).

Về thủ tục, NSDLĐ phải báo trước: ít nhất 45 ngày (với HĐLĐ không xác định thời hạn), 30 ngày (HĐLĐ 12–36 tháng), và 3 ngày làm việc (HĐLĐ dưới 12 tháng hoặc trường hợp nghỉ dài do bệnh tật) – theo khoản 2 Điều 36.

Tóm lại, quyền đơn phương của NSDLĐ được pháp luật cho phép trong một số tình huống cụ thể, nhưng phải đảm bảo thực hiện đúng lý do và thời hạn báo trước, nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên.

4. So sánh quyền đơn phương của người lao động và người sử dụng lao động

Điểm giống nhau: Cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu đáp ứng các điều kiện luật định. Cả hai đều phải báo trước theo thời hạn tương ứng: 45 ngày (HĐLĐ không xác định thời hạn); 30 ngày (HĐLĐ xác định thời hạn từ 12–36 tháng); 03 ngày làm việc (HĐLĐ dưới 12 tháng). Đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương trong thời gian báo trước nếu có sự đồng ý bằng văn bản của bên còn lại (theo Điều 38 Bộ luật Lao động 2019). Nếu đơn phương trái pháp luật, cả hai bên đều phải chịu trách nhiệm pháp lý và bồi thường theo quy định.

Điểm khác nhau:

Như vậy, người lao động có quyền đơn phương linh hoạt hơn, kể cả khi không có lỗi từ phía NSDLĐ, đặc biệt trong các trường hợp bị xâm phạm quyền lợi. Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương khi có căn cứ rõ ràng, minh bạch và trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Việc đơn phương sai luật sẽ gây thiệt hại tài chính đáng kể cho NSDLĐ