1. Khái niệm về tạm hoãn hợp đồng lao động
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là việc hai bên trong quan hệ lao động (người sử dụng lao động và người lao động) tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định, do phát sinh những lý do khách quan hoặc theo thỏa thuận giữa các bên.
Trong thời gian này, người lao động không làm việc và không được hưởng lương, cũng như không được hưởng các quyền lợi ghi trong hợp đồng, trừ khi có thỏa thuận khác hoặc pháp luật quy định khác.
Ví dụ thực tiễn: Người lao động đi nghĩa vụ quân sự; Lao động nữ mang thai được bác sĩ chỉ định phải tạm nghỉ làm; Người lao động bị tạm giữ theo quy định pháp luật; Hai bên thỏa thuận tạm hoãn vì lý do cá nhân chính đáng (du học, điều trị bệnh dài hạn…).
2. Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động
Để bảo vệ quyền lợi người lao động và tạo sự linh hoạt cho doanh nghiệp, Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:
Một, thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc tham gia Dân quân tự vệ (điểm a): Đây là nghĩa vụ bắt buộc theo quy định pháp luật. Ví dụ: Anh A đang làm việc thì nhận lệnh nhập ngũ 24 tháng, hợp đồng lao động của anh được tạm hoãn và sẽ được tiếp tục sau khi hoàn thành nghĩa vụ (căn cứ Điều 31 BLLĐ);
Hai, bị tạm giữ, tạm giam (điểm b): Khi người lao động bị tạm giữ/tạm giam nhưng chưa bị kết tội, quan hệ lao động vẫn giữ nguyên theo nguyên tắc suy đoán vô tội, chỉ tạm hoãn trong thời gian bị tạm giam;
Ba, chấp hành biện pháp đưa vào cơ sở bắt buộc (điểm c): Bao gồm trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện, cơ sở giáo dục bắt buộc;
Bốn, lao động nữ mang thai theo chỉ định y tế (điểm d): Nếu công việc ảnh hưởng đến thai nhi và có chỉ định của bác sĩ, người lao động nữ có quyền yêu cầu tạm hoãn hợp đồng;
Năm, được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp nhà nước (điểm đ): Người lao động được cử giữ chức vụ quản lý tại doanh nghiệp 100% vốn nhà nước sẽ được tạm hoãn hợp đồng tại đơn vị cũ;
Sáu, được ủy quyền đại diện phần vốn nhà nước (điểm e): Người lao động được cử làm đại diện phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp khác thì được tạm hoãn hợp đồng;
Bảy, được ủy quyền đại diện phần vốn của doanh nghiệp (điểm g): Khác với điểm e, đây là đại diện phần vốn của doanh nghiệp chứ không phải của nhà nước. Ví dụ: Anh G – trưởng phòng tài chính, được cử đại diện vốn góp tại công ty khác;
Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận (điểm h): Cho phép tạm hoãn vì lý do hợp lý khác nếu hai bên đồng ý. Người lao động xin nghỉ 6 tháng để du học, chữa bệnh hoặc giải quyết việc gia đình.
Như vậy, Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ ràng các trường hợp được phép tạm hoãn thực hiện hợp đồng nhằm bảo vệ người lao động trong các tình huống đặc biệt, đồng thời tạo điều kiện để người sử dụng lao động chủ động trong quản lý nhân sự. Việc hiểu và áp dụng đúng quy định này sẽ góp phần giảm thiểu tranh chấp lao động và duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động.
3. Quy định về tạm hoãn hợp đồng lao động nữ mang thai
Theo khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ mang thai có quyền tạm hoãn hợp đồng nếu “có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi”. Việc tạm hoãn phải kèm theo thông báo của người lao động gửi đến người sử dụng lao động, cùng với giấy xác nhận của cơ sở y tế hợp pháp. Đây là một cơ chế pháp lý nhằm bảo vệ thai nhi và sức khỏe bà mẹ trong trường hợp công việc hiện tại gây nguy cơ đến sự an toàn thai kỳ.
Về thời gian tạm hoãn, pháp luật quy định rõ tại khoản 2 Điều 138 rằng: “Thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ”. Trường hợp cơ sở y tế không ghi rõ thời gian nghỉ, hai bên sẽ cùng thỏa thuận cụ thể về thời hạn tạm hoãn phù hợp.
Ví dụ minh họa: Chị H – một công nhân đang mang thai tháng thứ 5, làm việc trong môi trường thường xuyên tiếp xúc hóa chất. Bác sĩ tại bệnh viện phụ sản xác nhận rằng nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe thai nhi và chỉ định chị nghỉ dưỡng thai trong vòng 2 tháng. Trong trường hợp này, chị H có quyền gửi đơn xin tạm hoãn hợp đồng kèm theo giấy xác nhận y tế. Thời gian tạm hoãn hợp đồng sẽ tối thiểu là 2 tháng và có thể dài hơn nếu được hai bên thỏa thuận.
Như vậy, quy định tại Điều 138 không chỉ tạo điều kiện để lao động nữ chủ động bảo vệ sức khỏe sinh sản mà còn đảm bảo tính ổn định của quan hệ lao động bằng cơ chế pháp lý rõ ràng, minh bạch và nhân văn.
4. Doanh nghiệp không nhận người lao động trở lại làm việc khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động bị phạt như thế nào?
Khi người lao động đã hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và hợp đồng vẫn còn hiệu lực, người sử dụng lao động có trách nhiệm tiếp nhận họ trở lại làm việc theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019. Nếu doanh nghiệp cố tình không nhận lại người lao động mà không có thỏa thuận khác hoặc không có căn cứ pháp lý, hành vi này sẽ bị xử phạt theo điểm b khoản 2 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Cụ thể, mức phạt tiền đối với cá nhân vi phạm là từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng, còn đối với tổ chức (doanh nghiệp), mức phạt sẽ gấp đôi, tức là từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng, theo khoản 1 Điều 6 Nghị định này.
Không chỉ bị xử phạt hành chính, người sử dụng lao động còn buộc phải khắc phục hậu quả bằng cách nhận lại người lao động trở lại làm việc, đồng thời trả đầy đủ tiền lương cho người lao động trong những ngày không được bố trí làm việc, kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn (theo điểm b khoản 5 Điều 11).
Giả sử: A tạm hoãn hợp đồng lao động 6 tháng để thực hiện nghĩa vụ quân sự. Sau khi hoàn thành nghĩa vụ và trở lại công ty đúng thời hạn, anh A không được công ty tiếp nhận làm việc mà không có thỏa thuận gì trước đó. Trong trường hợp này, công ty đã vi phạm quy định pháp luật và có thể bị phạt đến 14 triệu đồng, đồng thời phải nhận lại anh A và trả đủ tiền lương cho anh trong khoảng thời gian bị từ chối làm việc.
Như vậy, quy định này nhằm bảo đảm quyền trở lại làm việc và quyền lợi về tiền lương cho người lao động sau thời gian tạm hoãn hợp đồng, đồng thời ràng buộc trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp, tránh tình trạng chấm dứt quan hệ lao động một cách tùy tiện.
