1. Khái niệm hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động. Dù được gọi bằng tên khác, nếu nội dung thể hiện có trả công và người lao động chịu sự quản lý, điều hành, giám sát thì vẫn được coi là hợp đồng lao động theo pháp luật. Do đó, trước khi người lao động bắt đầu làm việc, các bên bắt buộc phải ký kết hợp đồng nhằm đảm bảo cơ sở pháp lý rõ ràng cho quan hệ lao động.
Giả sử: Một công ty ký với người lao động “hợp đồng cộng tác viên” không ghi rõ là hợp đồng lao động, nhưng trong thực tế, người này làm việc toàn thời gian, nhận lương hàng tháng và tuân theo sự phân công công việc của trưởng phòng. Trường hợp này, dù tên gọi là “hợp đồng cộng tác”, pháp luật vẫn coi đây là hợp đồng lao động.
2. Quy định pháp luật về các loại hợp đồng
2.1. Phân loại hợp đồng lao động:
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động chỉ được giao kết dưới 2 loại:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:Là hợp đồng không ghi rõ thời gian kết thúc, thường áp dụng với người lao động đã làm việc lâu dài, ổn định.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn:Là hợp đồng có ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc, thời hạn không quá 36 tháng(3 năm).
2.2 Xử lý khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn:
Khi hợp đồng xác định thời hạn kết thúc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì có 3 khả năng xảy ra:
Thứ nhất, trong 30 ngày kể từ ngày hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới. Trong thời gian chưa ký, quyền và nghĩa vụ vẫn thực hiện như cũ.
Ví dụ: Hợp đồng hết hạn ngày 30/06/2025, trong thời gian chờ ký hợp đồng mới (trong vòng 30 ngày), người lao động vẫn đi làm và được trả lương bình thường.
Thứ hai, quá 30 ngày không ký hợp đồng mới, hợp đồng cũ tự động trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Tình huống giả định: Hết hạn hợp đồng ngày 30/06/2025, đến 01/08/2025 vẫn chưa ký mới, hợp đồng được chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Thứ ba, nếu ký hợp đồng mới là loại xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm 1 lần duy nhất. Sau đó, nếu tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn. Trường hợp thuê giám đốc doanh nghiệp nhà nước, lao động cao tuổi, người nước ngoài,… có quy định riêng, không áp dụng nguyên tắc “chỉ ký 1 lần” này.
Như vậy, pháp luật chỉ công nhận hai loại hợp đồng để đảm bảo tính minh bạch, hạn chế tình trạng lạm dụng hợp đồng thời vụ. Người lao động được bảo vệ quyền lợi khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà vẫn tiếp tục làm việc. Người sử dụng lao động cần lưu ý thời gian và số lần ký hợp đồng xác định thời hạn, tránh vi phạm quy định pháp luật.
3. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động 2019, xác định thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động là kể từ khi hai bên giao kết, tức là khi cả người lao động và người sử dụng lao động đã đồng ý với các điều khoản trong hợp đồng và ký kết văn bản (hoặc thông qua hình thức hợp pháp khác như điện tử theo quy định).
Tuy nhiên, điều luật cũng mở rộng phạm vi linh hoạt, cho phép hai bên tự thỏa thuận một thời điểm có hiệu lực khác, hoặc trong một số trường hợp do pháp luật quy định riêng (như các trường hợp liên quan đến giấy phép lao động cho người nước ngoài, hoặc hợp đồng trong lĩnh vực đặc thù).
Ý nghĩa của quy định này là: Đảm bảo rõ ràng về thời điểm bắt đầu quyền và nghĩa vụ của các bên. Giảm thiểu tranh chấp liên quan đến việc xác định thời gian làm việc, tính lương, bảo hiểm…Tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên trong mối quan hệ lao động, phù hợp với nguyên tắc tự do cam kết nhưng trong khuôn khổ pháp luật.
4. Hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019: “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản”. Quy định này nhằm đảm bảo rõ ràng, minh bạch về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, đồng thời làm căn cứ pháp lý quan trọng nếu phát sinh tranh chấp trong quá trình thực hiện hợp đồng.
Ngoài hình thức văn bản truyền thống, pháp luật còn cho phép hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử. Cụ thể, khoản 1 Điều 14 quy định: “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản”. Điều này thể hiện sự phù hợp với bối cảnh chuyển đổi số, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên khi làm việc từ xa hoặc trong môi trường số hóa.
Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định một trường hợp ngoại lệ tại khoản 2 Điều 14: “Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng”. Quy định này nhằm tạo sự linh hoạt cho các công việc mang tính thời vụ, ngắn hạn. Dù vậy, vẫn có một số trường hợp không được phép giao kết bằng lời nói, bao gồm: người lao động chưa đủ 15 tuổi (khoản 2 Điều 18), người giúp việc gia đình (điểm a khoản 1 Điều 145) và người lao động cao tuổi (khoản 1 Điều 162). Những trường hợp này bắt buộc phải ký kết bằng văn bản để bảo vệ quyền lợi cho các đối tượng dễ bị tổn thương trong quan hệ lao động.
Như vậy, Điều 14 cho thấy pháp luật lao động hiện hành vừa đề cao tính chặt chẽ trong việc xác lập hợp đồng lao động, vừa có sự linh hoạt phù hợp với thực tiễn, đồng thời vẫn đảm bảo được nguyên tắc bảo vệ người lao động đặc biệt là những nhóm yếu thế trong xã hội.
5. Nội dung của hợp đồng lao động
Theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 và Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 được quy định như sau:
Thông tin về người sử dụng lao động và người lao động: Hợp đồng lao động phải ghi rõ các thông tin cơ bản của cả hai bên tham gia. Đối với người sử dụng lao động, cần nêu tên và địa chỉ theo giấy tờ pháp lý như giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc quyết định thành lập, đồng thời ghi rõ họ tên và chức danh của người có thẩm quyền ký kết hợp đồng. Đối với người lao động, hợp đồng phải bao gồm họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú và số căn cước công dân hoặc giấy tờ tùy thân hợp pháp khác. Các thông tin này được quy định cụ thể trong “khoản 1 và khoản 2 Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH”.
Công việc và địa điểm làm việc: Nội dung hợp đồng phải xác định rõ công việc mà người lao động sẽ thực hiện và địa điểm làm việc. Nếu người lao động làm việc ở nhiều địa điểm, hợp đồng cần ghi đầy đủ các địa điểm đó để tránh tranh chấp. Điều này được quy định trong “khoản 3 Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH”.
Thời hạn của hợp đồng lao động: Hợp đồng phải ghi rõ thời gian thực hiện, gồm ngày bắt đầu và ngày kết thúc đối với hợp đồng xác định thời hạn, hoặc chỉ ngày bắt đầu đối với hợp đồng không xác định thời hạn. Việc xác định rõ thời hạn giúp các bên chủ động trong việc thực hiện và chấm dứt hợp đồng theo quy định. Nội dung này được nêu trong “khoản 4 Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH”.
Mức lương, phụ cấp và hình thức trả lương: Mức lương theo công việc hoặc chức danh phải được ghi rõ trong hợp đồng, bao gồm cả phụ cấp và các khoản bổ sung khác. Hợp đồng cũng quy định hình thức và kỳ hạn trả lương để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Các khoản phụ cấp có thể bao gồm bù đắp điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc hoặc thưởng theo kết quả làm việc. Những quy định này được cụ thể hóa tại “khoản 5 Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH” và các Điều 93, 96, 97 của Bộ luật Lao động 2019.
Chế độ nâng bậc, nâng lương và thời gian làm việc, nghỉ ngơi: Nội dung về chế độ nâng lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi được thỏa thuận dựa trên quy định của pháp luật, nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể. Các bên có thể linh hoạt thỏa thuận phù hợp với đặc thù công việc nhưng không được trái pháp luật. Điều này được quy định tại “khoản 6 và khoản 7 Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH”.
Trang bị bảo hộ lao động và bảo hiểm: Hợp đồng lao động phải ghi rõ các trang bị bảo hộ lao động phù hợp với tính chất công việc để bảo đảm an toàn cho người lao động. Ngoài ra, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp là nghĩa vụ bắt buộc theo quy định pháp luật. Nội dung này được quy định trong “khoản 8 và khoản 9 Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH”.
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề: Quyền và nghĩa vụ về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề được quy định trong hợp đồng nhằm đảm bảo người lao động có điều kiện nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc. Việc cam kết về thời gian và kinh phí đào tạo giúp tăng tính minh bạch và trách nhiệm của cả hai bên. Nội dung này được quy định tại “khoản 10 Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH”.
Nội dung đặc thù trong hợp đồng lao động: Đối với hợp đồng lao động trong các lĩnh vực như nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, hợp đồng có thể được giản lược một số nội dung như nâng bậc, đào tạo do tính chất công việc ngắn hạn hoặc theo mùa vụ. Đồng thời, các bên có thể thỏa thuận các điều khoản đặc biệt liên quan đến thiên tai, thời tiết nhằm bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ trong trường hợp bất khả kháng. Quy định này được nêu tại “Điều 5 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH”.
Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ: Nếu người lao động tham gia công việc liên quan đến bí mật kinh doanh, công nghệ, hợp đồng cần có thỏa thuận riêng về bảo vệ các bí mật này, bao gồm danh mục, phạm vi sử dụng, thời hạn bảo vệ và trách nhiệm xử lý vi phạm. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại khi phát hiện vi phạm theo quy định của pháp luật. Điều này được quy định tại “Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH”.
