1. Thỏa ước lao động tập thể là gì?
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận được ký kết giữa tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động sau quá trình thương lượng tập thể, nhằm xác lập điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 75 Bộ luật Lao động 2019, “Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.”
Thỏa ước lao động tập thể có thể được áp dụng ở nhiều cấp độ như doanh nghiệp, ngành hoặc liên doanh nghiệp. Nội dung thỏa ước không được trái pháp luật và được khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định tối thiểu của pháp luật (khoản 2 Điều 75).
Ví dụ: Một thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp A có thể quy định thời gian nghỉ phép năm tăng thêm 2 ngày so với quy định pháp luật, hoặc chế độ thai sản hỗ trợ thêm chi phí cho người lao động nữ những nội dung này đều phù hợp với nguyên tắc “có lợi hơn cho người lao động”.
2. Có bắt buộc lấy ý kiến trước khi ký thỏa ước lao động tập thể không?
Theo quy định tại Điều 76 Bộ luật Lao động 2019, việc lấy ý kiến người lao động trước khi ký kết thỏa ước lao động tập thể là bắt buộc và có ý nghĩa quyết định. Cụ thể, đối với thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp, dự thảo thỏa ước chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động biểu quyết tán thành (khoản 1). Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến có thể là toàn bộ người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Việc ký kết thỏa ước cũng chỉ được thực hiện khi hơn 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành (khoản 2).
Tổ chức đại diện người lao động có trách nhiệm quyết định thời gian, địa điểm và hình thức lấy ý kiến nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường. Đồng thời, người sử dụng lao động không được cản trở hoặc can thiệp vào quá trình này (khoản 3).
Như vậy, có thể khẳng định rằng việc lấy ý kiến là một bước không thể thiếu và mang tính chất bắt buộc trong quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể. Nếu không thực hiện đúng quy trình hoặc không đạt tỷ lệ tán thành theo quy định, thỏa ước sẽ không đủ điều kiện pháp lý để được ký kết. Đây là cơ chế nhằm đảm bảo quyền dân chủ của người lao động và tính đại diện thực chất của thỏa ước.
3. Thẩm quyền ký kết cuả thỏa ước lao động tập thể
Thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể được quy định rõ tại khoản 4 Điều 76 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, thỏa ước lao động tập thể phải được ký bởi đại diện hợp pháp của các bên tham gia thương lượng. Cụ thể, đối với thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp, người ký sẽ bao gồm người đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động (thường là giám đốc hoặc tổng giám đốc) và người đại diện hợp pháp của tổ chức đại diện người lao động (như Chủ tịch công đoàn cơ sở). Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể, thì việc ký kết sẽ do Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể cùng với đại diện hợp pháp của các bên tham gia thương lượng thực hiện. Việc xác định đúng thẩm quyền ký kết là rất quan trọng, bởi chỉ khi thỏa ước được ký bởi những chủ thể có thẩm quyền thì văn bản đó mới có hiệu lực thi hành và đảm bảo giá trị pháp lý trong quan hệ lao động.
Giả sử Công ty ABC tiến hành thương lượng và thống nhất nội dung thỏa ước lao động tập thể với công đoàn cơ sở. Trong trường hợp này, người ký kết sẽ là: Giám đốc công ty ABC (đại diện người sử dụng lao động); Chủ tịch công đoàn cơ sở (đại diện người lao động).
Nếu là thỏa ước tập thể của một cụm doanh nghiệp trong cùng khu công nghiệp, đã thành lập Hội đồng thương lượng tập thể, thì Chủ tịch Hội đồng và đại diện của từng bên cũng sẽ ký.
Như vậy, thẩm quyền ký kết thuộc về những người có tư cách đại diện hợp pháp của các bên, đảm bảo tính pháp lý và hiệu lực thực thi của thỏa ước lao động tập thể
4. Hiệu lực của thoả ước lao động tập thể
Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể là thời điểm bắt đầu phát sinh giá trị pháp lý, ràng buộc quyền và nghĩa vụ giữa các bên ký kết, bao gồm người sử dụng lao động và người lao động. Theo quy định tại khoản 1 Điều 78 Bộ luật Lao động 2019, “Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.” Như vậy, hiệu lực có thể bắt đầu theo ngày thỏa thuận cụ thể trong văn bản, hoặc mặc định là ngày ký kết nếu không ghi rõ.
Ngoài ra, một khi đã có hiệu lực, thỏa ước này bắt buộc phải được các bên tôn trọng và nghiêm túc thực hiện, đồng thời áp dụng chung cho toàn bộ người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi thỏa ước. Cụ thể, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp sẽ áp dụng trong toàn doanh nghiệp, còn thỏa ước ngành hoặc thỏa ước nhiều doanh nghiệp áp dụng trong phạm vi các doanh nghiệp có tham gia ký kết (theo khoản 2 Điều 78).
Về thời hạn, theo khoản 3 Điều 78, thỏa ước có hiệu lực trong thời gian từ 01 năm đến 03 năm, tùy theo sự thỏa thuận của các bên. Các nội dung khác nhau trong thỏa ước cũng có thể được thỏa thuận áp dụng các thời hạn khác nhau.
Ví dụ minh họa: Một công ty ký kết thỏa ước lao động tập thể vào ngày 01/01/2025 và không ghi rõ ngày hiệu lực trong văn bản. Theo quy định, thỏa ước sẽ có hiệu lực ngay từ ngày ký là 01/01/2025 và sẽ áp dụng đối với toàn bộ công nhân viên và ban lãnh đạo công ty cho đến khi hết thời hạn được thỏa thuận (ví dụ 02 năm sau, tức đến 31/12/2026). Trong suốt thời gian đó, cả hai bên buộc phải tuân thủ các quyền và nghĩa vụ đã ghi trong thỏa ước.
